Om Group Think och ditt behov av Modigare Ledarskap
Vår reptilhjärna
Vi är bara människor – biologiska varelser som var och en bär med oss ett urgammalt hot- och belöningssystem i vår hjärna. Vi skyr hot och söker belöning. Och vår rädsla för det vi uppfattar hotfullt är starkare än vår längtan till belöning.
Hjärnforskare har funnit en rad faktorer som påverkar oss i form av känslan av hot (när vi riskerar att mista dom) eller belöning (när vi får chansen att få dom). Om du är ledare är det viktigt att förstå att medarbetare till stor del påverkas av dessa, samt att du själv, dina kollegor och din chef också gör det.
Att minska hotfulla situationer, öka frekvent belöning av bra beteende samt att träna på sin impulskontroll blir därmed oerhört viktigt för dig som är chef.
Mina två favoriter bland dessa faktorer, i bemärkelsen att de är viktiga förklaringar till vårt beteende, är Betydelse (att få känna sig viktig och kompetent, och därmed kunna påverka) respektive Tillhörighet (att få känna gemenskap och laganda).
I detta blogg-inlägg vill jag fokuserar på vårt behov av tillhörighet och dess koppling till både det som kallas grupptänkande och behovet av mod hos ledare.
Tillhörighetsbehov leder till Grupptänkande
Vår rädsla av att inte få tillhöra leder till grupptänkande. Grupptänkande (engelska: groupthink) är ett psykologiskt fenomen som kan inträffa i en grupp då medlemmarna anser att sammanhållning är överordnat nytänkande. Några citat från Wikipedia om vad grupptänkande handlar om:
”Gruppmedlemmarna har ett starkt kritiskt förhållningssätt till idéer som inte överensstämmer med gruppens. Grupptänkandet förkroppsligas genom att medlemmarna i en grupp avstår från att bryta mot rådande värderingar eftersom de önskar bibehålla den sammansvetsade andan som har skapats. … Man strävar efter att uppnå konsensus till en så pass hög grad att gruppmedlemmarna är beredda att åsidosätta realistiska värderingar och när detta sker får personerna ett skevt förhållande till verkligheten. Oviljan att framföra kritik medför att en omedveten censur blir inbyggd i gruppen. Grupptänkande kan få stora konsekvenser, eftersom besluten som tas i en sådan grupp kan bli väldigt dåliga.”
Min övertygelse, baserad på både studie-resultat och egna erfarenheter från många år av utlandsarbete, är att vi har större utmaningar kopplat till grupptänkande än de flesta andra länder. Det har givit oss både fördelar och problem, både i organisationer och i samhället.
En större medvetenhet bland ledare om hur vi bättre kan ta vara på fördelarna med vårt utpräglade grupptänkande, och sluta ramla i fallgroparna, skulle gynna både privata och offentliga arbetsgivare, samt politiken på alla nivåer i samhället.
Men det kräver mod.
Modigare ledarskap – vad är det?
Mod är inte att vara orädd. Mod är att övervinna sin rädsla, och agera trots den.
Modigare ledarskap är att allt oftare våga agera, trots obehag eller rädsla för konsekvenser, för det man anser vara rätt för samarbetets långsiktigt bästa.
Ett citat från LedarStegen (utg.2, sidan 162): ”Vi är modiga ibland och fega ibland. Och vi kan, om vi är beredda att bli lite modigare, visa mod lite oftare. Vi har alla både en feg struts och ett modigt lejon inom oss. Du svälter din fegis, och föder ditt mod, varje gång du gör något som är rätt trots att du riskerar negativa konsekvenser för egen del.
Modigare ledarskap innebär alltså att handla tvärt emot sitt kortsiktiga egenintresse. … Det är svårt att vara modig, men utvecklingen behöver inte ske över en natt. Den som är rädd för konflikter är ingen bra ledare.
Träna på att bli lite modigare i små steg. Utnyttja vardagens tillfällen att göra även det du tycker är obehagligt. Kanske är det att tordas släppa kontrollen, våga pröva något nytt eller ha modet att ta en konflikt?”
I min trendspaning i bokens epilog sammanfattar jag min önskan:
”Vi behöver mer än någonsin modiga ledare som vill upptäcka trender, hot och möjligheter för att agera i tid innan problem vuxit sig alltför stora. Ledare som har bottnat för att kunna ha två tankar i huvudet samtidigt och som törs peka även på ignorerade problem och ovanliga lösningar.”
Låt oss hjälpas åt med detta!
//Bengt Savén
