Jag tänkte ägna några bloggar till att ge perspektiv på vad som driver oss till att göra ett gott jobb. Eller med andra ord, det kommer handla om vår Attityd i bemärkelsen vår avsikt att vilja bidra vårt bästa till samarbetet.
Motivation, beteenden och drivkrafter är ett brett fält som inte låter sig täckas i några korta bloggtexter, men jag kommer att ge några olika perspektiv utifrån olika forskningsområden. Låt oss börja med en ingång till drivkraft kopplad till vår medärvda responser för att undfly hot och att söka belöning, det vill säga hjärnans hot- och belöningssystem.
I våra huvuden har vi alla en fantastisk hjärna som utvecklats ända sedan före vi började gå på två ben. Den äldsta delen finns i hjärnans bas och kallas reptilhjärnan. Den styr automatiska och instinktiva beteenden som handlar om överlevnad, kroppsfunktioner och vanor. Utanför den hittar man det limbiska systemet som översätter våra intryck till känslor. Det ger oss hotreaktioner (från amygdala) och belöningskänslor (från dopaminsystemet). I hjärnans yttersta finns neocortex med pannloben som vi behöver använda för bland annat planering, beslutsfattande och självkontroll.
Även om hjärnforskare långt ifrån förstår allt om hur hjärnan fungerar så har kunskapen ökat markant de senaste två decennierna. Exempelvis förstår man nu mer om att vardagliga situationer som uppstår på en vanlig arbetsplats kan utlösa reaktioner som liknar de som våra förfäder upplevde när de hotades av vilda djur. Ologiskt? Javisst, men ändå något vi bör förstå och försöka hantera.
Om du är medvetenhet om din hjärnas så kallade hot- och belöningssystem kan du undvika onödiga problem i din vardag – och trivas bättra. Både de automatiska reaktionerna hjärnan skapar för att undvika hot (t.ex. att ge igen, fly ifrån eller bara tystna) och de som får oss att söka belöning kan leda till problem för oss.
Visserligen bör vi akta vår hjärna från att bli belönad av fel saker (exempelvis för mycket fokus på mobilen eller godis), men de impulser vår hjärna ger oss när den översätter en situation som något hotfullt drabbar ofta vår vardag på jobbet mest negativt. Sådana hotreaktioner kan exempelvis förstöra relationen till en kollega eller få oss att gå hem ledsna eller arga (och sedan ta ut detta på helt ovetande personer i vår närhet).
Om man kan känna sig trygg på jobbet så minskar risken för hotreaktion som förstör för en själv, kollegor och verksamheten. Forskning har visat att om vi inte känner oss trygga så mår vi inte bara dåligt, vi tenderar även att bli mer egoistiska, samarbeta sämre och bli mindre kreativa. Dessutom har forskare visat att dessa känslor är fem gånger starkare än den effekt vi får av det som belönar hjärnan.
SCARF (ref. Hjärnan på jobbet av David Rock) är en enkel modell som sammanfattar forskningen kring hjärnans hot- och belöningssystem. De fem faktorerna i modellen lyfter fram sådant som vi upplever eftersträvansvärt och positivt om det finns men negativt och hotfullt om det inte finns. En slutsats från denna forskning är att vi bör hjälpas åt att reducera det som kan upplevas hotfullt på arbetsplatsen, och hjälpas åt att belöna sådant beteende som gynnar samarbetet. Och chefen bör som vanligt vara ett föredöme.
Jag avser att beskriva alla fem faktorerna i nästa blogg, men tar redan nu två av de kanske viktigaste som exempel: betydelse respektive tillhörighet.
- Betydelse (eller status) – Vi mår bra av att få känna oss viktiga och kompetent. Motsatsen, att känna oss oviktiga och inkompetenta, är förfärligt – eller hur?
- Tillhörighet – Vi mår bra av att få känna oss som en del av gruppen, dess laganda och gemenskap. Motsatsen att känna sig utanför, exkluderad, ja kanske till och med mobbad, känns hemskt – eller hur?
Låt mig lyfta fram några saker att tänka på som chef kopplat till medarbetares känsla av betydelse respektive tillhörighet:
Faktorn Betydelse – att få känna sig viktig och kompetent
Viktigt för individen: Status via omgivningens uppskattning och respekt, tillsammans med känslan av att själv kunna, klara av och lyckas (individuellt eller i lag).
Viktigt för ledaren är att få medarbetare att känna sig betydelsefull (utan att acceptera primadonnor), exempelvis genom att:
▶ Bekräfta. Visa varje individ att hen är viktig för samarbetet. Ge status utan att det sker på någon annans bekostnad. Uppmuntra alla framsteg – och försök till framsteg – och gör det utan att relatera till andra. Uppmuntra istället bättre arbetsbidrag relaterat till varje individs nuvarande nivå på förmåga och attityd.
▶ Avstå från att markera din egen makt i onödan – spara det till upprepade attitydproblem. Jobba med din egen impulskontroll, annars kan dina egna behov av status orsaka statusförlust hos andra.
▶ Undvika statusmarkörer inom arbetsgruppen (pengar, förmåner, titlar, tävlingar).
Faktorn Tillhörighet – att få känna gemenskap
Viktigt för individen: Samhörighet, gemenskap, ömsesidig tillit och stöd – baserat på trygghet inom gruppen och effektivt samarbete mot gemensamma mål.
Viktigt för ledaren är att bygga laganda (utan att det går ut över andra grupper i organisationen) och få alla att känna sig som en naturlig del i gruppen, exempelvis genom att:
▶ Inkludera, genom att t.ex. se till att alla får information och blir involverade i allt från möten till fikaraster.
▶ Synliggöra arbetsbidrag som utvecklar lagarbete. Visa att du uppskattar öppna diskussioner och delning av kunskaper. Ge uppskattning till alla som bidrar till inkluderandet. Handled till attitydutveckling där alla ska tillåtas vara sig själva så länge man försöker bidra till samarbetet.
▶ Ingrip tidigt vid respektlöshet och mobbing – låt inte relationskonflikter eskalera.
I korthet; som chef har du stora möjligheter att stärka känslan av trygghet på arbetet, inte minst att öka allas känsla av att vara betydelsefull och en del av arbetslaget.
/Bengt Savén
