I vårt förra blogg-inlägg ”Tuff Omsorg med Mod: Nyckeln till hållbar motivation” skrev Ingemar Rygert ”Inget tar död på en medarbetares motivation så snabbt som när en dålig medarbetares attityd eller prestation tolereras utan åtgärd.”
Låt oss här se närmare på vad Tuff Omsorg innebär och vad man bör tänka på som ledare kopplat till det.
Först en bas att utgå ifrån: Som ledare är det din huvuduppgift att förbättra samarbetet och därmed resultatet i form av värdeskapande. Det sker via dina ledarbidrag till allt bättre gemensamma Förutsättningar samt allt bättre Förmågor och Attityder hos er alla (FFA).
Att påverka andra kräver makt. Är du chef har du fått en formell (hierarkisk) makt, är du en ledare har du (dessutom) byggt en informell (legitim) makt. Denna informella makt, som bygger på att medarbetare känner tillit och respekt för dig, har en direkt koppling till begreppet Tuff Omsorg. Låt oss börja med att se vad ordet Omsorg står för i detta sammanhang. ”Omsorg” innebär här att du bryr dig både om alla individer som du leder och om alla intressenter som ert arbete skapar värde för. Med andra ord, det innebär att du har omsorg om både person och verksamhet.
Men omsorgen kan ta sig olämpliga uttryck, och det är här som ordet Tuff kommer in. Omsorg kan bli olämplig om den blir för snäll och ursäktande. Många chefer undviker att ställa krav och saknar verktyg för att utmana och stötta på rätt sätt. Och det händer att man väljer att ”snälltolka” undanflykter och ursäkter för att åtaganden och tider inte hålls.
Ett exempel är hemarbete. Det kan vara effektivt, men kan också leda till sämre laganda, bristande upplärning och minskad kreativitet. Behovet av hemarbete bör balanseras mellan individens och verksamhetens behov och ska inte bero på bristande ledarbidrag. Att tillåta distansarbete av rädsla för att ta diskussionen om vad som är bäst för verksamheten är inte hållbart.
Alltför snälla chefer riskerar att skapa otydlighet som gör att friheten blir alltför stor. Flera studier pekar på att brist på tydlighet ger en oklarhet som är en stor källa till frustration hos medarbetare. Men frihet för medarbetare att kunna påverka är samtidigt viktigt. Att finna rätt balans mellan frihet och tydlighet blir därmed en central del i ledarskap. En tumregel är att repetitivt arbete med dagliga Leveranser bör standardiseras (så långt som möjligt av de som gör jobbet), medan Förbättring & Lärande bör inbjuda till frihet med ”bra diskussioner” (uppbackat av struktur i form av t.ex. pulsmöten och PDCA-verktyg). LedarStegen, inte minst stegen Synliggör och Bygg lyfter fram detta.
Att fundera på:
- Hur är din/er balans mellan frihet och tydlighet och mellan överdriven snällhet och en effektiv verksamhet som skapar kundvärde?
- Vilka situationer fordrar rakare och bättre diskussioner hos er? Kräver det mer mod av dig och dina kollegor?
Det är två frågor som jag anser är värda att grunna på för många chefer och ledningsgrupper idag,
… resonerar Bengt
